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Dois contadores chegam à ultima fase de um processo seletivo para a chefia do setor de análise de custos em uma indústria têxtil.  João tem 20 anos de carreira, uma vasta experiência em empresas do segmento. José busca seu segundo vínculo empregatício em uma carreira profissional de cinco anos com um currículo acadêmico até mais extenso que o de João, acumulando duas pós-graduações e um intercâmbio no exterior.

O resultado final foi a contratação de João pelo salário-base de R$ 16k, mais benefícios (plano de saúde, 10% da previdência privada, combustível e vale-refeição), partindo de um valor base 60% superior ao ofertado pela empresa.

Mesmo cargo, mesmas funções e capitais humanos distintos. Não foi o salário inicial definido pelo contratante, o fator decisivo e sim a avaliação dos respectivos capitais humanos sob o ponto de vista da demanda do tomador do recurso, o “consumidor”, que concluiu  ter em João um profissional mais adequado para a expectativa de retorno no cargo. A empresa estava à procura de um profissional lapidado. Se contratasse José, teria que fazer alguns investimentos e aguardar o processo de assimilação que julgou, na ocasião, ser menos vantajoso em termos comparativos com  João, um profissional muito disputado no mercado, com empresas dispostas a oferecer um salário acima de R$ 10k, fator que forçou a subida do preço (salário) na negociação.

O  capital humano consiste no montante de aptidões, conhecimentos e atributos de um indivíduo e o valor de sua aplicação se dá mediante percepção de quem tomará o recurso sobre o potencial efeito que proporcionará sobre o negócio. O salário pode ser compreendido como o preço para utilização do capital humano, processo similar à situação de investidor que cede recursos financeiros a um determinado empreendimento em troca de retorno econômico na forma de juros, lucros e dividendos.

Poderia ter ocorrido um acordo sob um preço (salário) inferior ao inicial (R$ 10k)? Sem dúvida, aliás, o tomador ou “consumidor”, busca sempre o menor preço. O usual seria contratar José barganhando com sua inexperiência, mas as circunstâncias exigiam um profissional “decano” para ocupar o cargo e resolver problemas imediatos.

Em suma, João foi contratado por ter maior potencial de retorno econômico no tempo oportuno do tomador, conforme suas aptidões com o que a empresa precisava no contexto do processo de seleção. Ciente de seu valor e da escassez de profissionais em seu nível para as necessidades da empresa proponente, João agiu com mentalidade típica de agente de mercado na oferta do próprio capital (humano), procurando maximizar ao máximo a própria precificação para ceder seus recursos ou seja, o seu capital humano.

A história de João e do seu novo empregador, ponderados no conceito subjetivo do valor do capital humano e a capacidade de retorno em forma de produtividade [1], não combina com a legislação brasileira  e a teoria de Marx acerca do “valor-trabalho”. João deu aplicação ao capital humano que estoca com uma mentalidade que é discriminatório pela concepção celetista [2].

Será possível ver situações análogas de forma mais abrangente em outros meios qualificados onde o valor do capital humano demandado se sobrepõe ao fator objetivo do preço concorrencial? Um pintor, um programador, um eletricista, um padeiro, um pedreiro, um jogador de futebol, um encanador, entre outras profissões, também terão seus respectivos capitais humanos de acordo com suas competências e capacidades de darem retorno aos demandantes (empregadores), mediante as técnicas que dominam, a capacidade de promover inovação, os conceitos que possuem no mercado, formando a percepção de valor por quem os avalia.

Neymar que o diga. Como seria uma equipe de futebol onde todos os jogadores recebem o mesmo salário e estão sujeitos ás mesmas gratificações? Qual a motivação que um atleta que se dedica mais nos treinamentos e/ou possui mais talento e produtividade diante de uma precificação que não reconhece seus esforços e qualidades?

Faria sentido um eletricista que sabe lidar com sofisticadas instalações de TI ter o mesmo valor em comparação a um eletricista que apenas oferece serviços básicos em residências? E se dois eletricistas com os mesmos cargos e funções forem tratados com isonomia, haveria algum sentido motivacional quando um deles possui mais conhecimentos e gera maior produtividade ao empregador?

Não se trata de um questão de gênero, idade ou aparência física; toda isonomia salarial parte de uma premissa antieconômica, senão vejamos: Qual a motivação de um profissional para se tornar mais competente mediante estudos e esforços físicos e intelectuais, quando há uma política de equiparação salarial?

Um encanador que tenha domínio de técnicas de instalação em complexas plantas hidráulicas, deve ter a mesma valoração que um colega que não possua tais competências?

A escassez de profissionais gabaritados é um importante fator na composição do preço pelo empréstimo do capital humano, ou seja, pela precificação mais conhecida como “salário”. Além da escassez, o que mais pode determinar o resultado da avaliação e resultante do valor (o preço final acordado) na definição de salários e benefícios é a perspectiva de retorno por parte de quem contrata.

Um programador que conhece o Blockchain terá o mesmo valor que um programador que não conhece?

Contadores deverão ter o mesmo salário apenas porque desempenham as mesmas funções e ocupam os mesmos cargos e possuem registro no CRC quando uma enorme diferença se apura  no sentido de saber produzir determinadas rotinas e técnicas mais sofisticadas que concernem ao ofício, gerando maiores diferenças de produtividade?

Um padeiro que tem domínio de técnicas aprendidas com um renomado chef da culinária francesa, deve ter o mesmo salário contratual e demais benefícios de um padeiro que não possui tais conhecimentos, mesmo estando em padarias equivalentes em termos de mercado?

Ao pensar nas questões acima suscitadas, vejo então que nada mais sem sentido que definir a remuneração do trabalho por imposição legislativa, notoriamente de forma objetiva e coletivista, sob pretensões de se obter alguma isonomia per si, no entanto, muitos são dominados pela influência do pensamento marxista e do fascismo derivado que tentam impor uma igualdade teórica cuja natureza da subjetividade humana trata de definir como utópica.

Quem ou o quê pode definir as diferenças e seus efeitos na precificação (salário mais benefícios) do uso do capital humano?

O que ocorre quando a equivalência salarial se torna prioridade por legislação que estabelece rigorosas penalidades caso não seja cumprida? O primeiro efeito será sob a produtividade do capital humano em face de um ambiente onde definições abstratas de cargos e funções, definem os critérios de “equivalência”, fica óbvio que o critério de produtividade do trabalhador passa ao segundo plano, e se por uma legislação o salário será determinado, então, investir no próprio capital humano deixa de ser algo muito importante, assim como esforços em busca de inovações deixam de ter maior sentido para que se invista mais na política, ou seja, para persuadir aqueles que elaboram as legislações, os lamakers, para que, no lugar do prêmio do capital humano, se busca a preservação de direitos, quando não militar para amplia-los deliberadamente.

O problema é que remuneração do trabalho e produtividade marginal são elementos que estão no mesmo lado do processo de viabilidade econômica e se a referida produtividade não for priorizada como função do salário, todo artificialismo de distribuição de renda mediante legislação será deseconômico, afetando gravemente os tomadores que se recusarão a investir parte do que poderiam dispor no mercado. Mas há quem veja o trabalhador como parte mais fraca da relação, como se o capital humano não tivesse peso nas relações trabalhistas.

Defensores do coletivismo ignoram o fato de que o trabalhador é um fornecedor de recursos, e o capital (humano) que porta é a sua “mercadoria”. Artificializar o preço da “mercadoria” ou do capital humano” é tratar um sintoma como se fosse causa. A questão deve ser tratada a partir da formação do capital para que o valor se faça presente. Então, a solução seria impor regras como a do “salário mínimo”, além de direitos positivos e benefícios sem contrapartida de produtividade que dobram o custo de manutenção da contratação do trabalho ou prover tratar o problema pela raiz seria a busca por formação de capital humano? O problema é que capital humano é formado por um processo chamado educação, onde mais uma vez a interferência do estado atrapalha mais do que ajuda. O mercado demanda determinados tipos de profissionais que muitas vezes não são minimamente formados pelo sistema convencional (faculdades, especialmente) não raramente por causa de regras de um planejador central (Ministério da Educação), diga-se de passagem, sempre incapaz de saber o que o mercado de fato precisa em termos de capital humano.

O segundo efeito da lei coletivista sobre o mercado está na formação de custos. Direitos positivos implicam em custos e quando determinados por planejamento central de um “poder público”, não haverá ao setor produtivo muitas alternativas além de tentar repassar custos da contratação aos consumidores e/ou, obter vantagens no mesmo tablado legislativo, procurando por um capitalismo de laços com aqueles que elaboram as leis, entrando no jogo da política, abrindo mão de esforços por inovação e eficiência, da mesma forma que trabalhadores tendem a buscar legisladores que operem pela precificação forçada (direitos coletivizados) de seus respectivos capitais humanos. O estado assim se torna a grande arena de embates e não mais o mercado, fazendo com que a produtividade dos detentores de capital humano deixe de ter relevância. Neste aspecto, não é à toa que desde os anos 1980 a produtividade não cresce no Brasil [3], dado o sistema trabalhista intervencionista, de direito positivo, que desestimula a busca pela qualificação delato nível como forma de premiação através do valor econômico.

A CLT, principal elemento que planifica regras trabalhistas, assim como a imposição de um “salário mínimo”, são arranjos políticos que sabotam o sistema produtivo, a geração de riqueza e a renda, sendo assim prejudicial ao trabalhador, por desprezarem o realismo da diversidade humana na precificação dos fatores de produção. Trabalhadores de baixo capital humano em relação ao preço determinado pelo “salário mínimo”, tendem a ficar de fora do mercado formal, por não atingirem a valoração mínima frente às expectativas de retorno dos tomadores, o que faz desse tipo de regra, um poderoso instrumento para o que progressistas chamam de “exclusão social”. Ou seja, a legislação pensada para combater a “exclusão social”, é uma das causas do problema.

Se o preço não é assunto livre mediante o valor que premia a capacidade de retorno de quem é contratado, fará algum sentido se capacitar para inovar ou não seria melhor tentar se aliar a quem determina os preços (salários)? No segundo caso, o preço a ser pago será a da falta de interesse pela inovação e, certamente, uma baixa produtividade, fatores que enrijecem e comprometem a manutenção de salários previamente acordados fora da realidade livre negocial.

Cada trabalhador tem um capital humano formado ao longo do tempo, por esforços de qualificação e capacidades de exposição, cujo valor é revelado por avaliações específicas, no ambiente de oferta e demanda, onde se torna possível saber os limites de quem está disposto a pagar pela cessão onerosa do recurso.

Para concorrer com a Inteligência Artificial (IA) o trabalhador precisa incrementar sua própria “inteligência artificial”, ou seja, acumular capital humano que justifique sua prevalência diante de soluções robotizadas.
 
A IA é como se fosse um pacote de “capital humano”. Aplicações em IA são soluções de bens de capital que o mercado encontrou para suprir a carência de capital humano, e não apenas uma questão de robores terem superior capacidade de processar dados em relação ao “computador humano”.
 
Em muitos casos, o recurso humano é o diferencial, mas se inexiste, será ocupado mais rapidamente por IA. Não se trata apenas de um problema de trabalho repetitivo, mas de escassez de capital humano ou seja, um robô-contador pode ser aplicado porque falta capital humano em contabilidade; falta contador humano capacitado e não apenas para escriturar, mas para montar soluções complexas de processos contábeis.
 
Um robô-advogado pode ser aplicado não apenas para tratar da volumetria de processos, mas para propor soluções que poderiam ser elaboradas por advogados humanos, cuja capacidade de pensar por si é muito maior.

Em suma, o capital humano é um ativo essencial do trabalhador e por isso deve ser aplicado em meios que o faça render melhor, de alto valor agregado, gerando “dividendos” ao concessor (trabalhador) e isso significa que montar e revisar constantemente esse capital é uma parte fundamental do negócio de ser profissional, ou seja, é imperativo se qualificar sempre, estudar infinitamente o campo laboral de forma que esteja sempre atualizado e disposto a se determinar por inovações para que se tenha condições de concorrer com a IA.

O saber negociar a aplicação do próprio recurso é  outra questão, onde o trabalhador atua como um “trader” de si mesmo; e foi o que João fez no processo seletivo; negociou a tomada de seus recursos de forma que conseguiu fazer com que o valor superasse a mera competição por preços.

João como “trader de si mesmo”, tem consciência que tem a opção de não ceder seu capital humano e sim usá-lo diretamente; isso ocorre quando atua como empreendedor sendo dono do próprio negócio, o que poderia se traduzir em uma empresa de contabilidade ou consultoria.

Outro aspecto dessa relação (concessor versus tomador) está na manutenção do capital. Trabalhadores que não se sintam devidamente valorizados, tenderão a buscar ambientes de negócios onde seu capital humano seja melhor remunerado. Trata-se de um constante desafio para o empregador, estabelecer boas condições para o investimento e quem se atenta apenas no retorno do capital, poderá perde-lo na dinâmica do mercado. Isso ocorre quando um trabalhador pede demissão convencido de que seu tempo na empresa passou e um novo negócio com seu capital humano (emprego) surgiu com melhores condições de rentabilidade (salário e demais benefícios) e/ou um plano de desenvolvimento com perspectivas que o faça crescer profissionalmente, aumentando seu próprio capital (humano).

Em suma, capital humano é estratégico em toda organização econômica. Nenhum empreendedor quer perder aquele colaborado que entende fazer a diferença, mas para isso terá que constantemente reavaliar o preço que está pagando para evitar que algum descontentamento abra um caminho para que  concessor do capital humano busque outro caminho, fora da empresa.

Nesse intento, fica claro que além da ênfase na qualificação técnica, para maximizar valorização, o trabalhador precisa conhecer cada vez mais o mercado e as específicas necessidades dos tomadores para tornar o valor ativo sobre a mera competição por preços, problema que ocorre, por exemplo, com contadores que oferecem serviços básicos na área fiscal/trabalhista onde muitos ofertam em meios onde a percepção de valor tem sido menor, sem propor benefícios e especializações em assessorias de cunho gerencial, que podem transformar negócios, salvar empresas a caminho da falência e ajudar na expansão da lucratividade, e assim caem em um problema de desvalorização cada vez mais frequente, enquanto os que entendem o significado do valor, caminham na concentração de capital humano de forma customizada, melhor direcionado, de alto nível técnico, com retorno elevado aos clientes, explorando a escassez, abandonando a manada.

O capital humano é determinante apara sustentabilidade de salários e honorários; fixar salários por funções é ignorar os fatores de valor, mercado e escassez. Evidente que há ofertas salariais padronizadas, onde uma determinada empresa pode fixar preços (salários) a serem aceitos por indivíduos interessados a cederem seus esforços e recursos de capitais, no entanto, quanto mais forem determinados os preços de forma irredutível, menor será a probabilidade de contratar os profissionais especiais; aqueles que são diferenciados e dão maiores retornos. Também fica óbvio que quanto menor for o capital humano exigido em uma função, menor será o poder de barganha de negociação e maior será o padrão salarial.

Ignorar o mercado, a formação de capital, oferta, demanda, escassez e subjetividade em torno do valor,  subverte uma ordem natural. Com o crescimento de ofertas em IA, o problema da intervenção do estado sobre a economia do trabalho se agravará. Tabelamentos em pisos de salários e honorários, fixação de vantagens sem lastro de produtividade, são fatores que desestimulam os portadores de recursos humanos mais produtivos, beneficiando os medíocres, tirando o sentido cataláctico da diferenciação pela qualificação e conhecimento, resumindo as relações a interesses meramente coletivistas, sendo esse, aliás, um típico problema da economia brasileira.

E se o custo do trabalho e  retorno não se justificam economicamente, o setor produtivo vai procura se equalizar com soluções não humanas para funções onde o humano poderia estar empregado.

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Notas:
  1. A produtividade do capital humano deve ser vista de forma segregada à produtividade total, tendo em vista fatores de automação (infraestrutura).
  2. Marx teorizou em favor da abolição do sistema de trabalho assalariado que na visão dele dava suporte a manutenção da propriedade privada dos meios de produção, e tal condição privada, seria o fator principal (causa) que viabiliza a “mais-valia”. Lutar então por melhores salários e menores jornadas é apenas um esforço temporário, e que o proletariado deveria se pautar na emancipação por uma “politica geral” onde a propriedade privada dos meios de produção seria extinta para dar lugar aos “verdadeiros” donos dos bens produzidos (o proletariado).  Ver Salário, Preço e Lucro e O Capital;
  3. Ver Produtividade do trabalho está estagnada desde 1980, diz estudo.

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