Fatos e falácias masculinos e femininos é o título do terceiro capítulo da obra “Fatos e Falácias da Economia” [1], do professor Thomas Sowell, publicada originalmente em inglês (2007), sob o título “Economics facts and fallacies“. É a leitura-base que recomendo, inclusive pelas referências bibliográficas e de pesquisas, para começar uma compreensão acerca do tema da desigualdade salarial entre homens e mulheres. Sowell abre um leque bastante diversificado de possibilidades para se estudar um fenômeno que a mentalidade reducionista encerra na causa da discriminação sexual de empregadores.

De alguns problemas considerados no capítulo, compreendo: se alguém recebeu maior salário porque trabalhou mais, tendo as mesmas qualificações em comparação com alguém que tem a mesma unidade salarial e trabalhou menos, ocorre discriminação por tempo de serviço; se alguém recebeu mais porque foi mais produtivo, cumpriu metas, e assim obteve mais em prêmios e comissões, se trata de uma discriminação por produtividade; se alguém percebeu maior salário porque proporciona mais retorno ao empregador, gerando mais lucro para o negócio, se trata de uma discriminação por avaliação de valor econômico no mercado.  Discriminação por sexo é outra coisa, existe e precisa ser bem identificada. Se uma pessoa, apesar de exercer a mesma jornada, tendo as mesmas qualificações, atualizações, nível comprovado de experiência  e sob os mesmos custos operacionais do contrato em benefícios impostos por legislação, o que é impossível no Brasil quando se tenta equalizar custos de homens versus mulheres… E, após expurgar todos esses fatores, a mulher mesmo assim tem um salário inferior, então de fato, se pode cogitar que há uma discriminação estritamente sexual a partir do empregador. 

A discriminação é um fenômeno inerente à economia e à vida, porém, muitas pessoas parecem ficar chocadas com isso. Uma obviedade: coisas valem mais do que outras. Pessoas, enquanto recursos humanos com mais qualificações, em termos salariais, custam mais do que outras. No entanto, em meio a uma imaturidade coletiva, há uma tendência entre progressistas de explorar isso, misturando tudo e assim, quando o assunto é a diferença de média salarial entre homens e mulheres, a ênfase fica restrita a uma suposta discriminação de cunho estritamente sexual, fazendo uso falacioso de estatísticas combinadas com uma compreensão rasa do tema predominante na sociedade.

Sowell não nega que exista categoricamente a discriminação por sexo entre empregadores; o que o professor suscita é o problema de identificar causas das desigualdades quando se tem variáveis complexas envolvendo educação, habilidades, experiência, tempo de permanência em emprego e trabalho em tempo integral ou reduzido. A falta de compreensão desses fatores gera equívocos que se evidenciam em não levar em consideração que mulheres, muitas vezes, optam por empregos mais estáveis, onde salários de mercado tendem a ser menores com jornadas semanais mais limitadas ou reduzidas, por variadas motivações, produzindo assim menos que homens e/ou percebendo salários unitários em níveis mais baixos, o que, consequentemente, resultará em rendimentos mensais inferiores. O autor também constata que  “a história mostra que a trajetória profissional das mulheres ao longo do século XX, se parece pouco com um cenário em que seus progressos se explicariam pelas variações de discriminação exercida pelo empregador” [2]. O autor argumenta que a proporção de mulheres em profissões e cargos de alto nível (EUA) se deu com maior intensidade nas primeiras décadas do século XX, em comparação com o meio do mesmo século, antes do crescimento do movimento feminista e do surgimento de leis contra a discriminação, o que pode surpreender muitos que associam, a priori, legislações protetivas e punitivas, sob políticas afirmativas, positivistas, aos avanços das mulheres em termos de remuneração no mercado de trabalho. A participação feminina aumentou desde meados do mesmo séculoem ocupações de nível superior, mudanças nos parâmetros de casamento e concepção de filhos.

Discriminar economicamente  serve para promover a eficiência no processo de avaliação e depuração de recursos. Isso vai além do que se observa em empresas. Certa vez, um professor de economia “nada enviesado” estava a dar um discurso inflamado sobre discriminação salarial praticada em empresas. Pagar as pessoas pelo que produzem não agradava o doutor e então sugeri ao mesmo que aconselhasse algo nesse sentido para ser praticado na empresa de tecnologia do irmão, com cerca de 100 empregados, alguns com contratos vultosos nas áreas de desenvolvimento, inclusive com mulheres percebendo rendimentos maiores  como analistas de sistemas, em comparação com o pessoal da manutenção e limpeza. Também sugeri ao nobre acadêmico que parasse de dar notas individuais às avaliações de seus alunos, pois se trata de uma “discriminação” por produtividade em avaliações, mediante critério de verificação de aprendizagem. Para evitar a  discriminação, deveria ser adotado um sistema socialista de notas, somando todos os resultados e dividindo pela quantidade de alunos avaliados; assim, todos teriam a mesma nota final, o que acabaria com a flagrante discriminação do professor.

Então penso que, no meio produtivo, sem discriminação não há como falar em economia, entenda-se  o estudo da escassez, da aplicação de recursos e dos resultados auferidos com base na produtividade, então, o que as intervenções positivistas costumam fazer é direcionar o problema da discriminação entre sexos, em função de rendimentos, para uma concepção sob uma narrativa igualitarista que abre uma via antieconômica onde transitam custos incorridos e mais restrições. E uma das lições básicas do capítulo está em observar estatísticas que mostram a média de rendimentos de homens sempre superior às de mulheres [3], algo que é bastante difundido para alimentar falácias quando é fundamental expurgar fatores que alimentam as falácias em torno dos resultados, entre os quais envolvem dados de quem trabalha menos, sob o mesmo salário/hora, e terá discriminado no holerite mensal um rendimento total menor, mas, não raramente, tamanha obviedade costuma ser subestimada ou até mesmo “esquecida” em muitas análises para satisfazer um viés exclusivamente político-socialista.

Outro problema está em variações de salário por fatores de oferta e procura onde empregos com meio expediente, ou seja, carga horária reduzida, tendem a ser menos ofertados e assim, sujeitos a vieses salariais inferiores; tais coisas correm alheias à discriminação sexual. Quando a mulher precisa exercer uma jornada reduzida e opta por atividades menos instáveis, muitas vezes se programando para a maternidade, sobretudo nas tarefas dos primeiros meses após o parto, ou quando opta em investir mais na supervisão do lar, considerando mais a carreira profissional do conjugue,  mesmo que atividades domésticas sejam bem divididas, tratando decisões que não são incomuns e refletirão em estatísticas que indicarão resultados de rendimento médio inferior como consequência de jornadas reduzidas e não um fenômeno de discriminação por sexo que seja, per si, associado a empregadores.

Ao se determinar legislação que remunere a mulher no mesmo patamar de jornada enquanto não estiver produzindo, tal imposição legal implicará em dispêndios com potencial de afetar decisões dos tomadores de recursos humanos na contratação e na cadeia de produção, e isso pode refletir em menos contratações de mulheres, inclusive para ocupar funções sob menos instabilidade e obsolescência, afetando assim, de forma mais específica, as que estejam na fase mais provável da fertilidade. É o que se verifica, tomando como exemplo, no Brasil (não citado pelo autor) onde há um período de 120 dias de licença maternidade e estabilidade de cinco meses contando da data do parto, como reza a CF/88.

O autor discorre que “existem incentivos econômicos tanto a favor, quanto contra a discriminação, e o saldo das suas implicações é uma questão empírica” [4]. A opinião de consumidores (clientes) sobre a ocupação de mulheres em determinadas funções historicamente mais exercidas por homens, pode influenciar o processo de tomada de decisões dos empregadores, quanto à contratação e/ou oferta salarial às mulheres. Até que ponto o empresário estaria disposto a bancar a conta de combater o preconceito de seus clientes?  O que uma legislação fortemente intervencionista tende a ocasionar, além de impactar custos e comprometimento da eficiência dos negócios?

Quanto à maternidade, a interrupção na carreira tem efeitos de custos na recuperação quando alguns meses de ausência implica em sérias dificuldades para retomar o ritmo e se atualizar em funções que são mais sensíveis às variações tecnológicas. Este problema é inevitável, independente de visão ideológica de quem analisa o tema, no entanto, a decisão de contratar mais homens porque não engravidam e não amamentam, além de que estão mais disponíveis (não quer dizer que não haja mulheres interessadas a uma carga mais exaustiva de trabalho) para horas extraordinárias e trabalhos mais perigosos e insalubres, pode parecer “fria e calculista”, mas reflete a necessidade de lidar com uma complexa demanda de capital humano e custos financeiros tangíveis e intangíveis no comprometimento de equipes de trabalho. Até parece que a maternidade é um mal. Feministas ao tratarem com um certo desprezo essa nobre condição natural das mulheres, costumam deixar isso nas entrelinhas, talvez esquecendo que um dia tiveram que nascer e alguém teve que carrega-las no ventre por nove meses.

Uma avaliação pessoal sobre o tema: a maternidade, dentro da estrutura familiar tradicional, costuma ser a ocorrência de maior relevância e os custos ficam sempre sob uma partilha comum, esteja a mulher trabalhando fora do lar ou não. O que seria “remuneração” da mulher pela atividade materna, está no orçamento familiar e transferi-lo como se fosse uma conta a ser coberta além do ambiente familiar, aos empregadores, se trata de uma partilha de custos que afetará o meio produtivo, inevitavelmente, podendo gerar efeitos (iatrogenias) contrários ao desejado por intervencionistas no tema. No mesmo capítulo, Sowell destaca que mulheres, segundo pesquisa (The Economist) que menciona, costumam ter mais influência nas decisões de consumo [5], o que, definitivamente, não é por acaso. há uma ordem espontânea nas relações econômicas familiares que muitos intervencionistas não querem levar a sério.

Ponderando estes e outros fatores que podem ser identificados na vasta lista de pesquisas nas referências da obra, mulheres que não têm mais a expectativa da maternidade e possuem uma estrutura doméstica mais favorável às ausências mais prolongadas do lar, estarão sujeitas, assim como os homens, de forma mais isonômica quanto às remunerações periódicas, face às leis de mercado, onde objetividades e subjetividades de tomadores de recursos formam uma teia de difícil compreensão e estatísticas costumam servir mais a falácias que a qualquer outra coisa.

No caso de empregados que exerçam exatamente as mesmas funções e estivessem sob a mesma jornada , a função da remuneração isonômica ainda seria questionável quando se está diante de um negócio onde a percepção de retorno de um empregado ao negócio pode não ser exatamente a mesma do outro nas mesmas funções O que quero dizer é que um engenheiro de software  tendo o salário-base de 100k, por exemplo, ainda que diante das mesmas funções e de idêntica jornada de trabalho de uma mulher na equipe  percebendo um montante de 50k, tal diferença pode se dá por uma outra conotação subjetiva do tomador dos recursos, não deixando de ser uma discriminação, não pelo sexo per si, e sim pelo que cada colaborador retorna economicamente para o negócio. O engenheiro pode ser estratégico para a empresa muito mais do que a engenheira; mais experiente, com mais conhecimentos técnicos, e vice-versa. O profissional mais conceituado, algo de maiores disputas no mercado por outros empregadores, tende a barganhar uma maior remuneração. Uma forma de compreender essa diferença entre discriminação por retorno econômico e a discriminação por sexo, seria inverter a situação para um caso mais popular ou notório: a jogadora e estrela do futebol feminino, Marta, me parece uma boa ilustração. Evidentemente, os rendimentos mensais dela são bem maiores do que o de muitas jogadoras no mesmo time, na mesma posição, inclusive, e até de muitos profissionais no futebol masculino, na mesma posição. Mais uma vez, a discriminação ocorre por avaliação econômica pelo retorno que o profissional proporciona a quem o contratou e não exclusivamente pelo sexo.

E como já mencionei, a discriminação é inerente às relações econômicas, sendo a de sexo, um reflexo de implicações da natureza humana afetando a participação de mulheres no mercado de trabalho, fatores que devem ser considerados, no entanto, não justificam de forma alguma que exista alguma discriminação restrita, predominante, ao fator “sexo” de forma generalizada, o que, tirando elementos atrelados à busca da eficiência produtiva e o reconhecimento de maior capacidade de retorno do ofertante do recurso humano, não passaria de incompetência para entender os fatos ou disposição para satisfazer preconceitos dos tomadores com base em uma visão ideológica enviesada que pretende superar os dilemas do mundo.

 

 

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Notas:
  1. Ed. Record, 2017;
  2. Página 81;
  3. Sowell não menciona na obra, falácias deste tipo no Brasil, mas cabe considerar uma publicação de março deste ano, do IBGE, que tenta induzir leitores ao entendimento equivocado de que mulheres estudam mais, trabalham mais e recebem menos que os homens (76,5% do rendimento medio), no entanto, o instituto brasileiro joga a conta dos afazeres domésticos de forma coletivizada para o setor produtivo, o que é uma falácia. Ver matéria do IBGE;
  4. Página 101;
  5. Página 98.

 

 

 

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